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洪 生《如何建立以关键业绩为基石的绩效管理系统》

内 容:
高级研修班
 
【课程目标】
1、正确理解绩效管理并避免运作中的误区;
2、全面了解绩效管理的运作程序及设计方法;
3、掌握寻找关键业绩指标(KPI)的工具和方法;
4、掌握目标设定和目标分解的方法;
5、掌握设计与绩效考核结果相配套的激励方案;
6、现场实践绩效系统设计与基本操作方法;
7、绩效管理系统设计成功经验分享,规避失败可能。 
【课程特色】      
    真正的顾问式培训,通过两天时间,把企业需付出数十万元费用才能得到的,建立绩效管理系统的工具和方法传授给学员,同时还能一览数项绩效管理系统咨询项目的成果。企业在建立绩效管理系统的困扰,可以在课堂中得到指导。本次课程更注重实操演练,两天时间全部掌握。主讲老师为业内著名的企业改造和人力资源管理专家洪生教授,该课程以往的效果评价为100%满意。
【讲师简介】
     洪生,英国威尔士大学、北京大学、中山大学MBA客座教授。
曾为可口可乐、美国安利、日立电梯、中国石油、中国医药、广东电信、广东电力集团、广东进出口集团、四川广电局、广州信用联社、新希望集团、成都恩威集团、盼盼集团、步步高电器、水井坊酒业、成都商报等数十家中外企业提供过培训或顾问服务。数万人参加过其主讲的培训或演讲会,足迹遍及东南亚及全国各大城市。在企业改造、人力资源管理方面有丰富的操作经验。不可多得的是,其不仅具有丰厚的理论基础、外资企业规范化管理的工作经验,还具有国内企业工作、顾问及高校授课的经历,是一位从企业管理实务操作成长起来的顾问师。其主讲的课程富有实操性,精彩生动,好评如潮。
 
【课程大纲】
 
一、对绩效管理应有的认知          
以绩效管理为核心的人力资源管理     
从“人裁”到 “人材”
到“人才”再到“人财”
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与PDCA管理循环
绩效管理案例分析
绩效管理的功能
 
二、绩效考核的执行机构和绩效管理
考核委员会的成立
总经理应承担的责任
人力资源部应承担的责任
直线经理应承担的责任
绩效管理的程序与步骤
 
 
 
三、绩效考核内容、绩效方式与考核的时间周期规划
如何确保绩效考核的公平性
理解工作的投入、过程、结果的关系
绩效考核的主要内容
关键业绩指标(KPI)考核
综合素质考核
满意度(内部与外部)考核
从企业人才定位设计综合素质考核内容
综合素质考核表——案例分析
如何进行360度考核
如何设计满意度考核体系
满意度考核表设计案例分析
如何确定考核的时间周期
 
四、关键业绩指标系统的建立
引进以关键业绩指标为基石的绩效管理系统
什么叫关键业绩指标(KPI)
关键业绩指标(KPI)的作用
关键业绩指标(KPI)管控的方法
如何建立关键业绩指标(KPI)
 
A、方法一:职责分析法
确定职责权重
进行职责分析
业绩指标品质展开
确定关键业绩指标
对KPI进行定义
确定KPI数据的取得方式
分析工具的使用
从岗位职责分析关键业绩指标案例研讨
咨询成果展示(1):
某国际企业关键业绩指标分析过程及成果
 
B、方法二:价值创造树法
业务价值创造树框架的建立
驱动因素的展开
从驱动因素到业绩指标
确定关键业绩指标
企业级KPI的建立
部门级KPI的建立
岗位级KPI的建立
定义关键业绩指标
确定KPI数据的取得方式
价值创造树——案例分析
C、方法三:平衡记分卡法
-咨询成果展示(2):
某合资企业关键业绩指标分析过程及成果
咨询成果展示(3):
某民营企业关键业绩指标分析过程及成果
 
五、目标分解和考核标准的制定
目标管理的三维展开
企业年度目标的制定
年度目标的分解
目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中的可能心态
如何准确制定被考核人的考核目标
如何设计绩效评分标准(考核标准)
关键业绩指标(KPI)考核表的设计
 
 
六、绩效面谈与绩效改善计划
绩效面谈的目的
绩效面谈的时机
任务成功的总结
任务失败的总结
绩效改善计划的制定
 
七、绩效考核结果处理系统      
考核奖励制度的建立
与考核系统配套的薪酬系统
如何进行同业排名
业绩与综合素质二维分析
绩效考核结果分析模型
绩效工资的分配
员工晋升决策
 
八、绩效管理系统的推行与维护
绩效管理系统在企业中的实施
绩效管理系统实施成功之道
系统评估与改善
             
九、绩效系统实施案例分析      
 
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